سیستم کلیتی است که حداقل دو جزء داشته باشد، به صورتی که هریک از آنها بتواند بر روی خصوصیات کل سیستم اثر بگذارد و هیچ کدام نتواند اثر مستقلی بر روی کل سیستم داشته باشد.
سیستم مکانیکی براساس قانونمندی تحمیل شده توسط ساختار درونی و قوانین علّی ذاتی آن عمل می‌کند.
وقتی تک تک اجزای سیستم به صورت مجزا به بهترین نحو ممکن عمل کنند، سیستم کلی نمی‌تواند در بهترین وضعیت قرار بگیرید.
هر سیستمی ازطریق دو روش گسترش و محدود کردن دامنه رفتارها می‌تواند بر اجزایش تاثیر بگذارد.
برای درک سیستم‌های اجتماعی بررسی روابط بین اجزا و نیز سیستم‌های کلی تری که سیستم های بزرگتر را شکل می‌دهند، ضروری است.
هر بنگاه اقتصادی که به شکل سیستمی زنده اداره می‌شود، به تمامی کارگران مقصود خاصی محول شده که آنها می‌توانند به روش‌های مختلف آن را فراهم کنند.
تا زمانی که شرکت نیاموزد که چگونه به شکل موثری از کارکنان خود بهره گیرد، مشکلات جدی در زمینه کیفیت وجود خواهند داشت.
تعریف سیستم
سیستم کلیتی است که حداقل دو جزء داشته باشد. به صورتی که (۱) هریک از آنها بتواند بر روی عملکرد یا خصوصیات کل سیستم اثر بگذارد، (۲) هیچ کدام از آنها نتواند اثر مستقلی بر روی کل سیستم داشته باشد و (۳) هیچ زیرگروهی از آنها نتواند اثر مستقلی بر روی سیستم (کل) بگذارد. پس به طور خلاصه می‌توان گفت که سیستم کلیتی است که نتوان آن را به اجزای مستقل یا زیرگروه‌های مستقلی از اجزا تقسیم کرد.
نگرشهای مختلف به یک سیستم
سیستم هاسه نوع هستند؛ مکانیکی، ارگانیکی و اجتماعی.(۱) یک سیستم مکانیکی براساس قانونمندی تحمیل شده توسط ساختار درونی و قوانین علّی ذاتی اش عمل می‌کند، مثل یک ساعت یا یک اتومبیل. از آنجایی که در سیستم های مکانیکی انتخابی وجود ندارد، خود یا اجزایشان نمی‌توانند مقاصدی مختص به خود داشته باشند. اما یک سیستم مکانیکی می‌تواند وظیفه‌ای داشته باشد که مقاصد موجودی، خارج از آن را برآورده می‌کند و به همین ترتیب اجزای سیستم نیز وظایف فرعی مخصوصی به خود دارند. بنابراین، براساس نگرش نیوتنی جهان به صورت یک ماشین بود که خدا آن را ایجاد کرده تا وسیله‌ای برای اجرای نیاتش باشد.
سیستم های مکانیکی می‌توانند باز باشند و یا بسته. اگر رفتارشان به وسیله هیچ رویداد یا شرایط بیرونی متاثر نشود بسته هستند و درغیر این صورت باز خواهندبود. جهان از دیدگاه نیوتن به منزله یک سیستم مکانیکی بسته (خودشمول) بـدون هیچگونه محیطی، دیده می‌شد. در مقابل، سیاره زمین به منزله سیستمی که حرکتش به وسیله سایر سیاره ها، ستاره‌ها و نیروهای دیگر متاثر می شود انگاشته می‌شد، از این رو یک سیستم باز فرض می‌شد.
آن اجزایی که بدون آنها یک سیستم توانایی اجرای وظایفش را ندارد، اجزای ضروری و باقی اجزا غیرضروری به حساب می‌آیند. به عنوان مثال، موتور اتومبیل یک جزء ضروری است درحالی که فندک آن این چنین نیست.
نوع دیگری از سیستم‌ها، سیستم‌های ارگانیکی هستند. سیستم های ارگانیکی، سیستم هایی هستند که حداقل یک هدف (GOAL) یا مقصود (PURPOSE) از خودشان دارند. مثل حفظ بقا، که رشد برای آن اغلب عاملی ضروری تلقی می‌شود. درحالی که اجــزایشان هیچ هــدف و مقصـودی را پی نمی‌گیرند اما وظایفی درخدمت هدف و مقصود سیستم کلی دارند. سیستم های ارگانیکی ضرورتاً باز هستند، یعنی تحت تاثیر عوامل بیرونی قرار می‌گیرند. بنابراین، تنها زمانی قابل فهم هستند که در پیوند با محیطشان بررسی گردند. محیط هر سیستم شامل مجموعه‌ای از متغیرهاست که می‌توانند رفتار سیستم را متاثر کنند.
اجزای یک سیستم ارگانیکی، هم می تواند ضروری باشد و هم نباشد. به عنوان مثال قلب یک جزء ضروری برای سیستم انسان است درحالی که ناخن چنین نیست.
سومین نوع سیستم‌ها، سیستم‌های اجتماعی هستند. این سیستم‌ها (مانند سازمان‌ها، موسسات و جوامع) سیستم‌های بازی هستند که (۱) برای خود مقاصدی دارند (۲) حداقل برخی از اجزای ضروریشان هم مقاصدی مختص به خود دارند و (۳) جزئی از سیستم بزرگتری هستند که آن نیز دارای مقاصدی مختص به خود است.
سیستم‌های مکانیکی، ارگانیکی و اجتماعی مفاهیمی هستند که می توان آنها را به اشکال مختلف تصور کرد. بنابراین، هر موجودی را می‌توان در قالب هر یک از آنها تصور کرد. برای مثال، یک فعالیت اقتصادی، یک مدرسه، یا یک بیمارستان را می‌توان به عنوان یک سیستم مکانیکی، ارگانیکی یا اجتماعی تلقی کرد. اما سیستم‌هایی که مردم در آنها نقش اساسی را بازی می‌کنند، اگر به گونه ای غیر از سیستم اجتماعی دیده شوند به خوبی قابل فهم و درنتیجه قابل مدیریت نخواهندبود. نوع نگرش به سیستم‌های مردمی در طول زمان تکامل یافته است. این مسئله با تغییراتی که درنگرشمان درمورد بنگاه‌های اقتصادی روی داده، نمود یافته است. اما چنین تکاملی تدریجی، در مورد هر سیستم اجتماعی دیگری نیز قابل مشاهده است.
بنگاه اقتصادی به منزله یک ماشین
وقتی انقلاب صنعتی در دنیای غرب آغاز گردید، نگرش حاکم بر دنیا، نگرش نیوتنی بود. به این ترتیب بیشتر نیز به منزله تمثالی از خداوند (IMAGE OF GOD) از مصنوعات خود درجهت اجرای مقاصدش بهره می‌برد.
جای تعجب نیست که بنگاه‌های اقتصادی به منزله ماشینی که توسط مالکانشان به منظور انجام کارهای موردنظرشان ایجاد می‌شد، فرض گردد. این سیستم‌ها (بنگاه‌های اقتصادی) برای خود مقصودی نداشتند، بلکه وظیفه آنها خدمت به مقاصد مالکان و فراهم کردن بازده سرمایه گذاری‌های آنها از طریق ایجاد سود بود.
مالکان، قدرت مطلق بودند و نوعاً قوانین یا مقررات خاصی برا ی مقید کردن آنها وجود نداشت. آنها می‌توانستند در حیطه بنگاه‌های خود هرآنچه می‌خواستند انجام دهند. کارگران از دید آنها به شکل اجزای قابل تعویض ماشین بودنـد که وقتی که به طور رضایت‌بخشی کار نمی‌کنند می‌توان آنها را دور انداخت. کار به مهارت کمی نیاز داشت و کارگران غیرماهر و آموزش ندیده فراوان بودند. آنها نسبتاً کم توقع بودند و نوعاً هیچ گونه تامین اجتماعی وجود نداشت. به همین دلایل آنها حاضر بودند که تحت هر شرایطی کار کنند و برای گریز از فقر اقتصادی ناچار به تحمل هر وضعیتی بودند.
بنگاه اقتصادی به منزله یک ارگانیسم
هــرچه که به پایان قرن نوزدهم نزدیکتر می‌شدیم، نگرش ماشینی به بنگاه‌های اقتصادی کمتر قابل دفاع به نظر می‌رسید. بعد از پایان جنگ جهانی اول، این نگرش تاحد زیادی با تلقی ارگانیسمی از بنگاه اقتصادی، جایگزین شد. دلایل بسیاری برای این جایگزینی وجود داشت که درمیان آنها می‌توان به آموزش فزاینده نیروی کار، افزایش مهارت‌های لازم برای نیروی کار، مقررات مترقی شرایط کار به وسیله دولت و اعمال نفوذ اتحادیه‌ها در شرایط کار و بیمه شغلی اشاره کرد. شاید مهمترین دلیل این تغییر در نگرش‌ها ناشی از آن بود که بسیاری از بنگاه‌های اقتصادی نمی‌توانستند، حتی با تزریق مجدد تمامی سود حاصل از فعالیت خود به کسب و کارشان، رشد بالقوه را به فعلیت نزدیک کنند؛ زیرا که سرمایه بیشتری موردنیاز بود. بنابراین، مالکان مجبور بودند یا با حفظ کنترل کاملی بر بنگاه اقتصادیشان رشد آن را محدود کنند، یا با تبدیل تدریجی آن به سمت سهامی عام، سرمایه بیشتری فراهم سازند و درنتیجه مقداری از حق مالکیت و کنترل خود را از دست بدهند. درعمل مشاهده شد که نرخ دوام آن بنگاه‌هایی که به دنبال رشد رفتند خیلی بیشتر از آن‌هایی بود که به دنبال کنترل کامل بودند.
وقتی بنگاه اقتصادی به شکل سهامی عام درآمد، مالکش ناپدید گشت. سهامداران برای کارگران، بی نام و نشان و دست نیافتنی شدند. مالکیت یک خیال، و مالکان به شکل روح درآمدند. چگونه می‌توان با روح ارتباط برقرار کرد؟ در آغاز این قرن، علم مدیریت و مدیران پدید آمدند تا تقاضای فزاینده مالکان بنگاه‌های اقتصادی را برای کنترل واحدهایشان جواب دهند و علاوه بر شناسایی خواسته‌های مالکان، آنها را به کارگران نیز منتقل کنند.
مدیران، سود را یک وسیله می‌پنداشتند نه یک هدف. سود برای یک بنگاه اقتصادی همانند اکسیژن برای انسان‌ها، به منزله عنصری ضروری برای بقا و رشد آن پنداشته می‌شد و نه دلیلی برای وجود آن. آنچه مدیران سعی در حداکثر نمودن آن داشتند، استاندارد و کیفیت زندگی کاری بود نه ارزش سهام سهامداران. ایجاد بازده کافی برای سهامداران لازمه بقا بود نه یک هدف. اما افسانه حداکثر کردن سود به دلیل مناسبات عمومی، حفظ شد.
بنگاه‌های اقتصادیی که مالکیت عمومی داشتند شرکت (CORPORATION) نامیده شدند، این کلمه از واژه لاتین کرپوس (CORPUS) به معنای بدن مشتق می‌شود. (ارگانیسم‌ها بدن دارند، نه ماشین‌ها) به علاوه ازنظر قانون، شرکت دارای وضعیتی همانند فرد زنده بود. مدیـرعامل، سر (THE HEAD) سازمان نامیده می‌شـد. (ارگانیسم ها سر دارند، نه ماشین ها) به تدریج ویژگی‌های زیست شناسانه‌ای مانند؛ سالم، بیمار، فلج شده، پرانرژی، بالغ و در حال مرگ درمورد بنگاه‌های اقتصادی نیز مصداق یافت. چنین مفاهیمی هنوز هم کاربرد دارند. مدت زمان زیـادی از نوشتن کتاب‌های استافورد بیـر بـا عنـاویـن »مغز بنگاه« و »قلب بنگاه« نمی‌گذرد.
به خاطر پیشرفت‌های مداوم ماشینی شدن، مهارت‌های موردنیاز کارگران نیز روند صعودی گرفت. کارگران با مهارت‌های لازم، به فراوانی کارگران بدون مهارت نبودند. هزینه آموزش و جایگزینی کارگران ماهر دیگر ناچیز نبود. درنتیجه، آنها بیشتر به منزله اجزای به سختی ترمیم شونده بدن (ارگان‌ها) نگریسته می‌شدند تا اجزای به راحتی تعویض شونده یک ماشین. سلامت و امنیت کارگران ازطرف دولت، اتحادیه‌ها و خود نیروی کار به طور شایانی موردتوجه قرارگرفت. اگرچه علایق و مقاصد کارگران به کارفرمایان مربوط نمی‌شد اما چگونگی انجام وظایف توسط آنها، چیزی بود که کاملاً به کارفرمایان ارتباط پیدا می‌کرد.
توسعه تــامیــن اجتمــاعــی، افزایش پس اندازهای شخصی (ناشی از حقوق و مزایای بیشتر در قبال کار) و فعالیت اتحادیه‌ها، ترس از بیکاری را کاهش داد. این پیشرفت‌ها کارگــران نــاراضی را در اعتراض به آنچه رویه کاری ناعادلانه و شرایط نامناسب کاری تلقی مـی‌کـردنــد، تشویق کرد. بدین ترتیب به ناچار، مدیریت و نیروی کار در مقابل یکدیگر قرار گرفتند.
نگرش زنده تصور کردن بنگاه اقتصادی، در خلال جنگ جهــانی دوم کمرنگ و کمرنگ تر شد. در آن زمان قسمت عمده‌ای از نیروی کار به خدمت امور نظامی درآمدند. با وجود این، تقاضا برای تولید بسیار زیاد بود. زنان، کودکان و سالخوردگان نیز به مجموعه نیروی کار پیوستند. البته این حرکت بیشتر به دلیل وطن پرستی ترغیب می‌شد تا نیاز به درآمد. مدیرانی که انتظار بهره وری بالا از چنین نیروی کاری داشتند (نیروی کاری که به دلیل حس وطن پرستی به وجود آمده بود)، دیگر نمی‌توانستند با رفتاری غیرانسانی با آنها به صورت اجزای قابل تعویض ماشین و یا حتی اجزای بدون مقصود بدن که فقط وظیفه اش را انجام می‌دهد، رفتار کنند. بنابراین، لازم بود تا با نیروی کار به عنوان انسان‌هایی رفتار شود که هریک مقصودی منحصر به فرد دارد.
به دلیل افزایش سرعت و خودکار شدن فعالیت‌ها بعداز جنگ جهانی، مهارت‌ها و آمــوزش‌های موردنیاز نیروی کار با نرخ شتابنده ای افزایش یافت. زمان و پول هنگفتی در آموزش و تعلیم تمامی سطوح کارگران سرمایه گذاری شد. به منظور کسب بازده ازاین سرمایه گذاری، کارگران می‌بایست به شکل کاراتر و برای زمان طولانی تری به کار گرفته می‌شدند. برای رسیدن به این هدف، نمی‌شد با آن‌هایی که بعداز فعالیت در امور نظامی به مجموعه نیروی کار پیوسته بودند به همان شیوه نظامی برخورد کرد. استبداد و نظم و ترتیب خشک برای آنها نامناسب بود. این نیروها توقع داشتند که با آنها به شکل افرادی مستقل با نیازها و علایق مختص به خود رفتار شود. این مسئله به شکل حادی در پرورش فرزندان آنها منعکس شد، درنتیجه آنها حتی کمتر از والدینشان مایل به تحمل مدیریت استبدادی بودند.
اکثر افراد متعلق به نسل آزاد اندیش، که رکود پس از جنگ جهانی دوم را تجربه نکرده بودند، به اندازه والدینشان اهمیتی به مالکیت مواد و اشیاء نمی دادند. آنها با اخلاق کاری پروتستانی که مشخصه نسلهای قبلی بود وفق نیافته بودند و کار را به منزله امری که ذاتاً خوب است تصور نمی‌کردند، بلکه کار را به منزله شرط لازم تلقی می‌کردند. دراین زمینه می‌توان به عقاید »هیپی ها« در دهه های ۶۰ و ۷۰ میلادی مراجعه کرد.
آن‌هــایـی از این نسل آزاداندیش که کار می‌کردند (که البته اکثر آنها نیز کار می‌کردند)، انتظار داشتند که علایقشان توسط سازمان استخدام کننده مورد توجه قرارگیرد. بسیاری از ساختارهای مدیریتی قادر به انجام چنین کاری نبودند. درنتیجه گروه کثیری از نیروی کار از ماهیت کار و سازمان‌های استخدام کننده شان بیزار شدند. براساس مطالب نشریه »ورک این آمریکا« گزارشی که به وزیر بهداشت، آموزش و رفـاه درسال ۱۹۷۳ تقدیم شد، آمده است که: … تعداد قابل توجهی از کارگران آمریکایی نسبت به کیفیت زندگی کاری خود ناراضی هستند، بی تحرکی، تکراری بودن، بی فایدگی ظاهری کارها، نبود مبارزه طلبی و استقلال داخلی در کارها از دلایل نارضایتی کارگران درهر سطح شغلی هستند. با اینکه ماهیت مشاغل تاحد زیادی تغییر کرده است اما درحقیقت یکی از مشکلات اصلی آن است که این تغییرات به اندازه کافی سریع نبوده تا همپای تغییرات گسترده در موقعیت اجتماعی، آرزوها و امیال و ارزش‌های کارگران رشد یابد. افزایش عمومی موقعیت تحصیلی و اقتصادی کارگران آنها را در وضعیتی قرار داده است که داشتن یک شغل جذاب به اندازه داشتن شغلی که پول خوبی دارد اهمیت یافته است. میزان پرداخت‌ها هنوز هم مهم است، مقدار آن باید امکان دسترسی سطح استاندارد زندگی را میسر سازد و منصفانه به نظر برسد. اما پرداخت حقوق بالا به تنهایی باعث رضایت شغلی (یا رضایت از زندگی) نمی‌شود.
