دانشمندان، آزمایش جالبی را درباره مکانیزم پاداش انجام دادند. آن‌ها دو کبوتر را به‌گونه‌ای شرطی کردند که بعد از نوک زدن به یک میله، دانه دریافت کنند اما با یک تفاوت: کبوتر اول، بعدازآن که ۳ بار نوک می‌زد دانه می‌گرفت اما کبوتر دوم، گاهی بعد از ۲ بار نوک زدن دانه می‌گرفت، گاهی بعد از سه دفعه و گاه بعد از پنج مرتبه نوک زدن به میله و بیشتر. بعدازآن، دانشمندان تصمیم گرفتند بعد از نوک زدن‌های کبوتران، دیگر دانه‌ای به آن‌ها ندهند؛ فکر می‌کنید چه شد؟ کبوتر اول، چندین بار بخت خود را با سه بار نوک زدن به میله آزمود و چون دید خبری از دانه نیست، به‌زودی از خیر نوک زدن گذشت. اما کبوتر دوم -که به‌طور منظم دانه نگرفته بود- زمان بیشتری را صرف نوک زدن به میله کرد. او بارها و بارها سراغ میله رفت، یک‌بار دومرتبه نوک زد، دفعه دیگر ۵ نوک زد، زمانی سه بار و … . دانشمندان با انجام آزمایش‌های متعدد بر روی کبوتران و سپس انسان‌ها، کوشیدند بهترین سیستم پاداش دهی در محیط‌های کاری را بیابند. برآیند همه این پژوهش‌ها این بود: “پاداش را به‌صورت نامنظم دهید.”
بدیهی است که پاداش در قبال “ایده یا عمل عالی کارمند” داده می‌شود اما دانشمندان علوم رفتاری می‌گویند نباید در قبال “تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی”، پاداش داده شود.همچنین نباید ایده‌ها و اعمال عالی، بی پاداش بمانند.
در صورت اول (پاداش در قبال تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی) ، دو اتفاق می‌افتد:
- آنچه امروز به‌عنوان پاداش به کارمندتان می‌دهید و برای او دل‌چسب و انگیزه‌بخش است، بعد از چند بار تکرار، به یک “حق مسلّم” تبدیل می‌شود و قدرت انگیزشی‌اش را از دست می‌دهند.
- درصورتی‌که وقفه‌ای در ارائه پاداش پیش بیاید، “کارمندِ شرطی شده به پاداش مشخص” از ادامه فعالیت‌های مثبت خویش دست برمی‌دارد. کبوتر اول که یادتان هست؟
در صورت دوم (ندادن پاداش) نیز مشخص است که انگیزه بعدی برای ادامه کارکرد مثبت وجود نخواهد داشت. بنابراین، به مدیران توصیه می‌شود سیستم پاداش‌دهیاشان را “غیرمنظم” کنند. یعنی ممکن است یک کارمند یک‌بار بعد از انجام “۵ مثبت” پاداش بگیرد، دفعه بعد دو بار پشت سر هم و هر بار برای “۱ مثبت” پاداش بگیرد و بار دیگر بعد از انجام “۳ مثبت” و … .در چنین صورتی، اولاً مرز بین حقوق و پاداش برای کارمندتان شفاف می‌شود، ثانیاً درصورتی‌که به هر علتی وقفه‌ای در نظام پاداش‌دهی رخ بدهد، کارمند از ادامه عملکردهای مثبت بازنمی‌ایستد. فراموش نکنید که به‌عنوان یک مدیر، باید به نیروهایتان انگیزه بدهید و “پاداش غیرمنظم” یکی از راه‌های علمی این انگیزه بخشی است.
انواع روش‌های پرداخت پاداش
برنامه‌های پاداش معمول در شرکت‌ها شامل سیستم‌های کارانه، مشارکت در سود و پرداخت بر اساس شایستگی، می‌شوند. این تئوری ساده و قابل‌پذیرش است و اگر بخشی از جبران خدمات کارکنان به اهداف کسب‌وکار شرکت گره‌خورده باشد، کارکنان بهره‌ورتر خواهند بود. در این صورت آن‌ها تلاش‌هایشان را به‌منظور دستیابی به اهداف هدایت کرده و تلاش خواهند کرد تا از عهده هر چیزی که سر راهشان قرار گیرد، برآیند .
پرداخت مشروط قرارداد پرداختی است که در آن برخی از همه پرداخت به کارکنان به میزان عملکرد آن‌ها بستگی دارد (پندلتون و همکاران، ۲۰۰۹). مشروط بودن پرداخت ممکن است توسط عملکرد فردی کارکنان در ارتباط با سطح سهم آنان در عملکرد سازمانی (انگیزه مبتنی بر فرد)، یا سود کسب‌شده توسط سازمان که از کار کارکنان به دست آمده است، (انگیزش سازمان) تعیین شود. نتایج بررسی‌ها نشان می‌دهد که سازمان‌ها معمولاً تمایل به استفاده از ترکیبی از روش‌های پرداخت مشروط مانند پرداخت مبتنی بر عملکرد، پرداخت بر اساس سود و پرداخت سهام مالکیت استفاده نمایند تا بتوانند مزایای فردی و سازمانی از عملکرد کارکنان را به‌صورت هم‌زمان پوشش دهند ( کووواس ، ۲۰۰۶؛ آگبونایا و ویلسون، ۲۰۱۷).
پرداخته‌ای مشروط به سه روش می‌باشد:
۱.پرداخت مبتنی بر عملکرد: در این روش پرداخت، درآﻣﺪ و درﻳﺎﻓﺘﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد آن‌ها ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺧﻮرده و اﻓﺮاد در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ، درآﻣﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮی درﻳﺎﻓﺖ می‌کنند. با اعمال این روش، تعادلی در اﻣﺮ پرداختی‌ها، ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ وﻇﺎﻳﻒ و مسئولیت‌های شغل برقرار می‌گردد .
۲.پرداخت مبتنی بر سود: این روش پرداخت ، به میزان پرداخت به کارکنان از سود حاصله برای سازمان اشاره دارد. این روش بیشتر انگیزه سازمانی از پرداخت را نشان می‌دهد. این روش یکی از استراتژی‌های جبران خدمت انگیزشی است که تسهیم سود در برابر تسهیم هدف را نشان می‌دهد . سهیم سود در ساده‌ترین شکلش، به کارکنان بر اساس عملکرد شرکت پاداش می‌دهد. این روش پرداخت اغلب با عنوان عمومی “طرح‌های مشارکت مالی” در سازمان شناخته می‌شود ( پندلتون و همکاران، ۲۰۰۹).
۳.پرداخت مبتنی بر مالکیت سهام : در این روش پرداخت، کارفرمایان سهام خود را با نرخ‌های کاهش‌یافته به کارکنان ارائه می‌کنند.
