دیو اولریچ (Dave Ulrich) پرفسور حوزه مدیریت کسب و کار ( Business Administration) از دانشگاه میشیگان مطرح می‌کند که نقشهای متخصصان منابع انسانی بایستی مجددا تعریف شود تا بتوانند با چالشهای رقابتی که سازمان ها، امروزه با آن مواجه میشوند و احتمالا در آینده هم با خواهند شد مطابقت داشته باشند.
او این موضوع را در کتاب فوق العاده خود با نام قهرمانان منابع انسانی: برنامه بعدی برای ارزش افزایی و ارائه نتایج که درسال۱۹۹۷منتشرشدمطرح می‌کند.
او بر اساس تجربه بسیاری از شرکت‌ها در زمینه دگرگونی نقشهای مدیریت منابع انسانی چارچوبی را ارائه کرد که نشان دهنده چهار نقش متمایز برای متخصصان منابع انسانی است که بایستی همزمان انجام دهند تا کاملا به سازمانشان کمک نمایند.
این چارچوب که به نام مدل نقشهای چندگانه معروف است به شرح زیر می باشد:
۱- شرکای استراتژیک (Strategic Partners):
در این نقش متخصص منابع انسانی به صورت سیستماتیک اقدامات منابع انسانی را با استراتژی کسب و کار می سنجد و تطبیق می دهد. آنها بایستی مهارت طراحی، یکپارچه کردن و عملیاتی کردن سیستم منابع انسانی را داشته باشند تا قابلیتهای سازمانی جدیدی را به وجود آورند. ایجاد قابلیتهای سازمانی جدید نیازمند برنامه های مدیریت عملکرد منطبق با نتایج مطلوب است. نتیجه قابل تحویل در این نقش استراتژی اجرایی است.
۲- متخصصان اداری (Administrative Experts):
ویژگی های این نقش عبارتنداز:
بهبود فرآیندها، به کار گیری اصول مهندسی مجدد برای فرایندهای منابع انسانی، خلق ارزش درعملکرد کاری، سنجش نتایج منابع انسانی با توجه به کارایی (هزینه) و اثربخشی (کیفیت) اقلام تحویل در این نقش ایجاد یک زیرساخت کارآمد است.
۳- قهرمانان کارمندان (Employee Champions):
از ویژگی های این نقش می توان به گوش کردن و پاسخ دادن به کارکنان و تشخیص تعادل میان تقاضای کارکنان و منابع موجود برای آنها اشاره کرد. نتیجه کلیدی این نقش افزایش تعهد و قابلیت کارکنان است.
۴- عوامل تغییر (Change Agents):
خروجی این نقش، ایجاد یک سازمان جدید است. برای این مهم، متخصصان منابع انسانی نیاز به درک تئوری و به کارگیری ابزار تغییر هستند. آنها دگرگونی و تغییر سازمانی را ابتدا از حوزه منابع انسانی شروع می کنند و در واقع آنها به عنوان کاتالیست و تسهیل گر تغییر هستند.
جدای از موارد گفته شده فوق، این مدل حامی مشارکت سودمند میان کارکنان صف و ستاد منابع انسانی است و رهنمودهایی را در خصوص چگونگی شکل گیری این مشارکت تجویز می کند تا ارزش در سازمان آنها خلق شود و سازمان آنها رقابتی تر شود.
کاربرد مدیریتی
همانطوری که نویسنده ادعا می‌کند حوزه منابع انسانی در تقاطع سازمان واقع شده است بنابراین ضروری است که متخصصان منابع انسانی فعالیت‌هایی را انجام دهند که در سازمان خلق ارزش می‌کند و برای این مهم بایستی نقشهای متعددی را همانطوری که در فوق اشاره شد بازی کنند و بدین منظور بایستی مهارت های لازم را کسب کنند. در واقع ماهیت مدل این است که می گوید از آنچه که در نظر داریم مستقر نماییم بایستی به سمت آنچه که بایستی در راستای ماموریت تحویل دهیم حرکت کنیم.
