تعارض سازمانی چیست؟ برای جواب دادن به این سوال ابتدا باید تعریف تعارض را بدانیم: تعارض به «مخالفت کردن»، «دشمنی داشتن»، «همسو نبودن» و «مانع یکدیگر شدن» اشاره دارد. تعارض گاهی به معنای مخالفت و جدال لفظی هم استفاده‌شده است. در زبان انگلیسی هم کانفلیکت (Conflict) تقریباً به همین معنای مخالفت و برخورد و مانع بودن اشاره می‌کند. اگر بخواهیم واژه‌ای فارسی به‌عنوان معادل تعارض انتخاب کنیم، «ناسازگاری» یکی از بهترین گزینه‌هاست.
تعارض نقش یعنی دو نقش برای یک فرد یا سازمان تعریف‌شده که باهم ناسازگار هستند و او نمی‌تواند هم‌زمان آن نقش‌ها را ایفا کند، مانند سازمان حمایت از تولیدکننده و مصرف‌کننده.
تعارض منافع یعنی این‌که یک فرد یا سازمان در موقعیتی قرارگرفته که منفعت نقش او و منفعت شخصی‌اش باهم ناسازگار هستند و ممکن است به خاطر منافع خود یا سازمانش، نقشی را که بر عهده دارد به‌درستی ایفا نکند.
تعارض فرهنگی یعنی حالتی که دو فرهنگ ناسازگار در کنار هم قرارگرفته‌اند مانند زمانی که فردی که با یک فرهنگ تربیت‌شده، به جامعه‌ای بافرهنگ دیگر مهاجرت می‌کند و یا دو سازمان باهم ادغام می‌شوند.
تعارض در مذاکره هم معمولاً شکلی از ناسازگاری است؛ مانند حالتی که خریدار تمایل دارد کالا را به ارزان‌ترین قیمت ممکن بخرد و فروشنده نیز میل دارد آن را به بالاترین قیمت ممکن بفروشد.
تعارض درونی هم باز به ناسازگاری اشاره دارد. وضعیتی است که دو هدف مختلف در ذهن دارید و می‌دانید این دو باهم ناسازگارند، مانند زمانی که بخواهید تحصیل کنید و نمی‌توانید کار تمام‌وقت داشته باشید؛ ازلحاظ مالی نیز به درآمد کار تمام‌وقت نیاز دارید.
اصولاً سه دیدگاه مختلف در مورد تعارض سازمانی وجود دارد که عبارت‌اند از:
- نظریه‌ی سنتی تعارض
- نظریه‌ی رفتارگرایان
- نظریه‌ی تعامل‌گرایان
-
نظریه سنتی تعارض:
این نظریه بیان می‌کند که همه تعارض‌ها بد و منفی هستند و صرفاً به کار گروهی و هماهنگی میان افراد سازمان لطمه می‌زند و سازمان را در تحقق اهدافش کندتر می‌کند. این نظریه، جلوگیری از ایجاد تعارض یا رفع تعارض به وجود آمده را یکی از وظایف اصلی مدیر سازمان برمی‌شمارد.
-
نظریه رفتارگرایان:
این نظریه، تعارض را یک عنصر طبیعی در سازمان تلقی می‌کند. درواقع در این رویکرد، نهضت روابط انسانی پذیرفته‌شده است. چه بخواهیم و چه نخواهیم با انسان سروکار داریم، پس وجود تعارض امری اجتناب‌ناپذیر است و ما باید آن را کنترل و مدیریت کنیم.
-
نظریه تعامل‌گرایان:
این نظریه می‌گوید که سازمان بدون هیچ‌گونه تعارض، سازمانی ایستا و بی‌تحرک خواهد بود؛ بنابراین وقتی‌که تعارض باعث جستجو و دستیابی به روش‌های بهتر شود و راضی بودن از وضع موجود را برهم زند، این تعارض سازنده و خوب تلقی می‌شود. البته تعامل‌گراها معتقد نیستند که هر تعارضی خوب و سازنده است، بلکه قطعاً تعارضاتی هم وجود دارند که بر روی اثربخشی سازمان تأثیر منفی می‌گذارند. در این نظریه، وظیفه‌ی مدیر، حذف تعارض نیست، بلکه ایجاد محیطی است که در آن تعارض سازنده وجود داشته باشد، البته نباید اجازه دهد که تعارض به حد افراطی خود برسد.
تغییر خودبه‌خود اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه برای وقوع یک تغییر، نیاز به یک محرک می‌باشد که تعارض همان محرک محسوب می‌شود. هنگامی که تعارض باعث ایجاد تغییر شود و از طرف دیگر، سازمان بتواند خود را با آن تغییر وفق دهد، آنگاه سازمان بقا پیدا می‌کند.
طبق منحنی بالا، تعارض کم یا تعارض زیاد، بر روی اثربخشی سازمان اثر منفی می‌گذارند و تعارض مخرب محسوب می‌شوند. در حالت تعارض کم، سازمان دچار رخوت، بی‌تحرکی و رکود می‌شود. در حالت تعارض زیاد هم سازمان سیاست زده و آشوب‌زده‌ای خواهیم داشت؛ اما در نقطه‌ی «ب» که سطح تعارض بهینه است و تعارض سازنده داریم، سازمان پرتحرک و پویا خواهد شد.
نکته‌ای که وجود دارد، این است که اخیراً دیدگاه تعامل‌گرایان در میان نظریه‌پردازان متداول شده است، اما در عمل دیدگاه سنتی غالب است؛ چراکه از کودکی به فرزندان در محیط خانه، مدرسه و نهادهای دینی، ارزش‌های ضد تعارض القاشده و می‌شود؛ مثل اطاعت بی‌چون‌وچرا از والدین، پاسخگوی صرف بودن معلمان بجای به چالش کشیدن کودکان و غیره.
